Zakres materiału i sposób nauki

Materiał dotyczy wybranych porozumień oraz regulaminu wynagradzania, a nie całego systemu źródeł prawa pracy.

• Notatki odtwarzają treść dostarczonych fragmentów: porozumienia związane z przejściem zakładu pracy, zawieszeniem przepisów, pogorszeniem warunków umownych, porozumienia społeczne oraz regulamin wynagradzania.
• Fragmenty nie przedstawiają pełnej hierarchii źródeł ani pełnego zakresu ograniczeń porozumień zawieszających. Nie należy traktować ich jako kompletnego wykładu ani potwierdzenia aktualnego stanu prawnego.
• W analizie egzaminacyjnej rozdzielaj: charakter aktu, jego przedmiot, strony, przesłanki zawarcia, procedurę, terminy i wpływ na indywidualne warunki zatrudnienia.

Porozumienie przy przejściu zakładu pracy

Zamiar podjęcia działań dotyczących warunków zatrudnienia uruchamia obowiązek negocjacji ze związkami.

• Kontekst: przejście zakładu pracy na innego pracodawcę, wskazane w materiale jako uregulowane w art. 23¹ k.p.
• Dotychczasowy lub nowy pracodawca, który zamierza podjąć działania dotyczące warunków zatrudnienia, ma podjąć negocjacje z zakładowymi organizacjami związkowymi w celu zawarcia porozumienia.
• Materiał wskazuje termin nie dłuższy niż 30 dni od przekazania informacji o tych działaniach; regulację wiąże z art. 26¹ u.z.z.
• Porozumienie jest kwalifikowane jako inne porozumienie zbiorowe oparte na ustawie.
• Może być dwustronne albo trójstronne. Trzy strony występują, gdy po stronie pracodawczej uczestniczą łącznie dotychczasowy i nowy pracodawca.
• Obowiązek podjęcia negocjacji w celu zawarcia porozumienia nie jest równoznaczny z gwarancją jego zawarcia.

Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy

Porozumienie z art. 9¹ k.p. wymaga uzasadnienia sytuacją finansową pracodawcy.

• Przedmiotem opisanym w materiale jest zawieszenie stosowania w całości albo w części norm określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.
• Porozumienie zawierają pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa; jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji — przedstawicielstwo pracowników.
• Pracodawca przekazuje porozumienie właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy. Materiał mówi o przekazaniu, nie o zatwierdzeniu przez inspektora.
• Maksymalny okres wskazany w źródle wynosi 3 lata; źródło podaje również możliwość ponowienia porozumienia po tym okresie.
• Zawieszeniu regulaminu wynagradzania mogą towarzyszyć świadczenia rekompensujące, stanowiące integralną część porozumienia.
• SN, postanowienie z 27.03.2018 r., I PK 165/17: przedstawiona w materiale argumentacja sprzeciwia się uznawaniu za normatywne wyłącznie postanowień zawieszających, z pominięciem uzgodnionych rekompensat.
• Uzasadnienie ochrony rekompensat: lojalność i uczciwość kontraktowa — pracodawca nie powinien zostać zwolniony z obowiązku, od którego strona związkowa uzależniła zgodę.
• Fragment nie wylicza norm wyłączonych spod zawieszenia; nie wolno wyprowadzać z niego wniosku, że można zawiesić dowolny przepis prawa pracy.

Mniej korzystne warunki zatrudnienia i porozumienia społeczne

Pogorszenie warunków umownych i uzyskanie politycznego poparcia partnerów społecznych to różne funkcje porozumień.

• Art. 23¹ᵃ k.p., według materiału, pozwala zawrzeć porozumienie o stosowaniu warunków mniej korzystnych niż wynikające z umów o pracę, jeżeli uzasadnia to sytuacja finansowa pracodawcy.
• Dodatkowa przesłanka podmiotowa ma postać alternatywy: pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub zatrudnia mniej niż 20 pracowników. Nie zamieniaj „lub” na „i”.
• Zakres i czas stosowania mniej korzystnych warunków określa porozumienie; odpowiednio stosuje się przepisy dotyczące porozumienia o zawieszeniu przepisów prawa pracy.
• Porozumienia społeczne są w materiale opisane jako umowy dwu- lub wielostronne między władzami publicznymi a przedstawicielami osób pracujących za wynagrodzeniem lub pracodawców.
• Określają ogólne relacje w stosunkach zatrudnienia; w ujęciu źródła nie mają charakteru wiążącego, lecz służą uzyskaniu poparcia partnerów społecznych dla działań politycznych.
• Charakterystykę porozumień społecznych odnosić należy do kategorii opisanej w materiale, a nie automatycznie do każdego aktu o podobnej nazwie.

Regulamin wynagradzania — charakter i progi zatrudnienia

Regulamin jest normatywnym źródłem prawa pracy, jeżeli reguluje prawa i obowiązki stron stosunku pracy.

• Podstawowy obowiązek ustalenia regulaminu dotyczy pracodawcy zatrudniającego co najmniej 50 pracowników, przy braku objęcia odpowiednim układem zbiorowym.
• Przy zatrudnieniu mniej niż 50 pracowników ustalenie regulaminu jest co do zasady możliwe.
• Przy zatrudnieniu co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników pracodawca ma obowiązek ustalenia regulaminu, jeżeli wystąpi o to zakładowa organizacja związkowa.
• We wszystkich tych wariantach znaczenie ma brak objęcia zakładowym lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, który reguluje wynagrodzenia i inne świadczenia w zakresie oraz w sposób pozwalający określić indywidualne warunki umów o pracę.
• Samo istnienie układu nie wyczerpuje analizy: trzeba zbadać także jego treść i dostateczną szczegółowość.
• Progi w materiale dotyczą liczby pracowników; źródło nie posługuje się liczbą etatów.

Ustalanie, ogłoszenie i wejście w życie regulaminu

Ustalenie treści, uzgodnienie ze związkami i wejście w życie to odrębne etapy.

• Regulamin ustala pracodawca. Jeżeli działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca uzgadnia z nią regulamin.
• Przy jednej organizacji związkowej materiał wymaga jej zgody na wprowadzenie regulaminu.
• Przy wielu organizacjach źródło wskazuje 30 dni na przedstawienie wspólnego stanowiska; wspólna zgoda umożliwia wprowadzenie regulaminu.
• Dalszy schemat źródłowy odwołuje się do stanowiska organizacji reprezentatywnych: ich wspólne stanowisko musi wyrażać zgodę; przy jego nieprzedstawieniu pracodawca wprowadza regulamin po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk tych organizacji.
• Fragment przedstawia procedurę wielozwiązkową skrótowo: nie podaje definicji reprezentatywności ani pełnych ustawowych warunków tej procedury.
• Regulamin wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy.
• Pracodawca ma zawiadamiać pracowników o wejściu regulaminu w życie, zmianach oraz — zgodnie z brzmieniem materiału — jego wypowiedzeniu i rozwiązaniu.
• Ma również dostarczyć organizacji związkowej niezbędną liczbę egzemplarzy, a na żądanie pracownika udostępnić tekst do wglądu i wyjaśnić jego treść.

Skutki regulaminu dla warunków indywidualnych

Korzystniejsze postanowienia działają automatycznie; mniej korzystne wymagają wskazanej w źródle zmiany warunków zatrudnienia.

• Korzystniejsze postanowienia z dniem wejścia regulaminu w życie zastępują z mocy prawa warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę stosunku pracy, wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy.
• Mniej korzystne postanowienia wprowadza się w drodze wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy o pracę albo innego aktu stanowiącego podstawę stosunku pracy.
• Materiał wskazuje, że przy takim wypowiedzeniu nie stosuje się przepisów ograniczających dopuszczalność wypowiadania warunków tej umowy lub aktu.
• Nie oznacza to, że sam regulamin automatycznie obniża indywidualne uprawnienia ani że odpadają wszystkie wymagania proceduralne.
• Najważniejsze rozróżnienie do kazusu: wejście regulaminu w życie nie zawsze oznacza równoczesną zmianę warunków konkretnego pracownika.

Wyłączenia i państwowa sfera budżetowa

Nie dla wszystkich kategorii pracowników ustala się regulamin wynagradzania opisany w materiale.

• Źródło wyłącza członków korpusu służby cywilnej.
• Wyłącza pracowników urzędów państwowych zatrudnionych na podstawie mianowania i powołania.
• Wyłącza wskazanych pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie wyboru, mianowania i powołania w urzędach marszałkowskich, starostwach powiatowych, urzędach gminy oraz biurach lub ich odpowiednikach związków jednostek samorządu terytorialnego i jednostek administracyjnych jednostek samorządu terytorialnego.
• Wyłącza sędziów, asesorów sądowych i prokuratorów. Katalog odtworzono z materiału; fragment nie wskazuje daty stanu prawnego.
• Warunki wynagradzania i przyznawania innych świadczeń pracownikom państwowych jednostek sfery budżetowej określa się w układzie zbiorowym pracy.
• Jeżeli nie są objęci układem, warunki określa rozporządzenie ministra właściwego do spraw pracy, na wniosek właściwego ministra, w zakresie niezastrzeżonym w innych ustawach do właściwości innych organów.

Kiedy ustala się regulamin wynagradzania?

Terminy, których nie wolno pomylić

Obowiązki informacyjne związane z regulaminem

Dwa mechanizmy związane z sytuacją finansową pracodawcy

Wpływ regulaminu na indywidualne warunki zatrudnienia